本網(wǎng)訊 氧生活制氧機(jī)企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)員工擯棄傳統(tǒng)落后的價(jià)值觀念，樹(shù)立正確的、有利于企業(yè)生存發(fā)展的價(jià)值觀念，并形成共識(shí)，成為全體員工思想和行為的準(zhǔn)則。
氧生活集團(tuán)對(duì)1000多名員工的要求。
1.分享你的目標(biāo)給員工。你的員工“需要一個(gè)對(duì)你的期望值的絕對(duì)明確的認(rèn)識(shí)”，布瑞恩·貝德福德說(shuō)。如果你無(wú)法給員工解釋公司的價(jià)值觀和目標(biāo)，以及你對(duì)每一個(gè)員工在每一項(xiàng)工作職能上的期望，那么要求你的員工理解你是很困難的。能夠給出清晰的方向和建設(shè)性的反饋意見(jiàn)，是責(zé)任的起點(diǎn)。
2.有了目標(biāo)就要使它發(fā)揮作用。僅僅分享了你的目標(biāo)，并不意味著每個(gè)人都會(huì)立即“擁有”目標(biāo)。這可能需要一些時(shí)間。你可能需要一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，以教會(huì)人們他們需要的技能，以及如何衡量他們自己的成功。獎(jiǎng)勵(lì)你想在公司內(nèi)復(fù)制的行為也很重要。而且，有時(shí)候，如果有員工特別抗拒改變或者不想適應(yīng)責(zé)任轉(zhuǎn)變，那么你可能就會(huì)需要“拔掉一些雜草”。 氧生活制氧機(jī)企業(yè)文化建設(shè)
朱莉·福德推薦了S.I.反饋模式，使用這種模式你可以說(shuō)明情況，解釋影響，然后提出一種替代的行為。例如，向員工解釋?zhuān)粩喟才旁玳g會(huì)議，但是他的下屬仍然在開(kāi)會(huì)時(shí)有遲到現(xiàn)象，這會(huì)影響生產(chǎn)力和會(huì)議成果。你可以提出一個(gè)建議，即給他們更靈活的上下班時(shí)間，要么調(diào)整會(huì)議時(shí)間以適應(yīng)員工更實(shí)際的抵達(dá)時(shí)間。
3.對(duì)責(zé)任的追求，讓它滲透到你的公司的方方面面。責(zé)任應(yīng)該是對(duì)公司每一個(gè)角色的預(yù)期。對(duì)員工表明你對(duì)每個(gè)角色和它所負(fù)起責(zé)任的預(yù)期，以及你是如何衡量成功的。當(dāng)你給予員工這些工具時(shí)，他們就能夠很好地理解自己的工作表現(xiàn)水平，并且也可以更好地對(duì)這些期望負(fù)責(zé)。給予定期反饋，使員工可以不斷提高，但要確保他們知道你對(duì)每個(gè)人都這樣做。
“當(dāng)員工看到你在為了群體的利益而給予每一個(gè)人反饋，而不是只選擇他時(shí)，這些反饋就會(huì)被更加公開(kāi)地承認(rèn)和接受。”朱莉 米勒說(shuō)。
4.將你想達(dá)到的工作方式模式化。如果你談?wù)撍说呢?zé)任問(wèn)題，但對(duì)自己持有不同的標(biāo)準(zhǔn)，那么你的話將會(huì)聽(tīng)起來(lái)不太像是實(shí)話。設(shè)定一個(gè)也限制你自己的工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，并且按照你想要公司里的人遵循的行為方式，來(lái)采取行動(dòng)。當(dāng)你達(dá)不到你的目標(biāo)時(shí)，談?wù)勀闶窃趺锤纳频模⑶依^續(xù)實(shí)踐你期望他人也這樣做的工作模式。
總之，要以先進(jìn)的企業(yè)文化建設(shè)理論為基礎(chǔ)，以培育員工社會(huì)公德、職業(yè)道德、家庭美德，提高企業(yè)知名度、文明度、美譽(yù)度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力、生產(chǎn)力為目的，堅(jiān)持以人為本、全力實(shí)施有氧生活集團(tuán)公司特色的企業(yè)文化建設(shè)，弘揚(yáng)企業(yè)精神、實(shí)踐企業(yè)價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工愿景有機(jī)統(tǒng)一，經(jīng)營(yíng)者理念與員工觀念和諧，員工內(nèi)心世界與外部環(huán)境同步改善，建設(shè)和諧企業(yè)，推動(dòng)公司“三個(gè)文明”建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展。 |
