近些日子，家居行業(yè)的高管離職風潮鬧得沸沸揚揚，這讓同屬一脈的衛(wèi)浴企業(yè)心慌不已。眾所周知，專業(yè)人才缺乏一直是衛(wèi)浴企業(yè)的“心病”，經(jīng)濟新常態(tài)下，優(yōu)秀人才對企業(yè)的正常發(fā)展顯得尤為重要。衛(wèi)浴企業(yè)要想讓人才死心塌地的為自身發(fā)展做貢獻，那還得看有沒有留人的本事了。
避免骨干人才“出走”衛(wèi)浴企業(yè)自有留人妙招(圖片來自網(wǎng)絡)
能否系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、降低人力資源開發(fā)的盲目性，提升人才的效用并保持低庫存、均衡的人才供給，以及實現(xiàn)組織能力的提升，關系到衛(wèi)浴企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營的成敗。因此，不少企業(yè)各出奇招“留人”然后打造人才供應鏈系統(tǒng)。
一、企業(yè)文化留人法
因?qū)I(yè)的冷門在衛(wèi)浴行業(yè)最缺乏的應該是衛(wèi)浴專業(yè)設計師。而企業(yè)面對這樣的情況往往選擇的是“留人再說”。在留人方面，衛(wèi)浴企業(yè)大部份選擇高新、高福利這樣的方式去留人，也有企業(yè)選擇運用衛(wèi)浴企業(yè)文化這樣的方式去留人。
成功的衛(wèi)浴企業(yè)文化對于衛(wèi)浴企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。衛(wèi)浴企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的衛(wèi)浴企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個衛(wèi)浴企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個衛(wèi)浴企業(yè)對員工的根本看法，并影響該衛(wèi)浴企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、衛(wèi)浴企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是衛(wèi)浴企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。
二、企業(yè)股權留人法
除了這個衛(wèi)浴企業(yè)文化留人的方式，另外一種那就是“運用股權”。具體方式有五種。
在吸引人才方面衛(wèi)浴企業(yè)還可以順應衛(wèi)浴企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代衛(wèi)浴企業(yè)制度為契機，在"產(chǎn)權明晰"上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和衛(wèi)浴企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內(nèi)構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。
1、期股權：即衛(wèi)浴企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買本公司一定數(shù)量股份的權利。這種政策主要適用于上市公司(股票容易變現(xiàn))或行業(yè)和衛(wèi)浴企業(yè)都處于成長期(未來期望值高)的情況，其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護衛(wèi)浴企業(yè)利益。
2、干股：即衛(wèi)浴企業(yè)送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權。它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經(jīng)營機制。
3、崗位股權：即一種只與崗位對應的股權。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權配合使用。
4、貢獻股：即根據(jù)員工對衛(wèi)浴企業(yè)的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產(chǎn)權改革的衛(wèi)浴企業(yè)。
5、知識股：即根據(jù)人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是衛(wèi)浴企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保衛(wèi)浴企業(yè)和人才雙方的利益。
每個衛(wèi)浴企業(yè)都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。衛(wèi)浴企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況靈活運用。創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，是吸引人才的一種重要的手段。在衛(wèi)浴行業(yè)亟需人才的時候，與其辛辛苦苦去挖人或者招聘，不如留住現(xiàn)有人才，為企業(yè)服務。 |
